Staten ber flere komme seg i arbeid, samtidig som selskaper den selv eier bruker kunstig intelligens til å redusere behovet for ansatte. Etter høstens varsler forventer jeg flere AI-begrunnede kutt og færre inngangsjobber i 2027. Politikerne må forklare hvordan de skal forsvare arbeidslinjen hvis bedriftene kvitter seg med menneskene, topplederne beholder millionpakkene og fellesskapet overtar regningen for dem som faller utenfor.
TLDR: Kortversjonen
AI kan gjøre oss flinkere i jobben og samtidig gjøre at arbeidsgiveren trenger færre av oss. Høstens norske kuttvarsler kommer mens amerikanske forskere finner at unge får dårligere muligheter i yrker som er utsatt for AI. Jeg forventer at presset på bemanning og nyansettelser vil øke i 2027, selv om vi ennå ikke kjenner virkningen på samlet sysselsetting. Det mest alvorlige kan bli jobbene som aldri lyses ut. Forsvinner oppgavene nyutdannede lærer gjennom, må arbeidsgiverne lage andre veier inn. Ellers kan vi svekke både unges muligheter og kompetansen som skal holde teknologien under menneskelig kontroll. Staten må bruke innflytelsen sin som eier og forberede en omstilling som går raskere enn dagens systemer for opplæring og kvalifisering.
//Artikkelen fortsetter etter annonsen//
DNB har allerede satt en dato for besparelsen
Den 6. oktober varslet DNB at rundt 400 årsverk skal bort i teknologi- og tjenesteområdet. Banken beskriver hvordan AI-agenter overtar oppgaver mennesker tidligere utførte, blant annet innen kundedata, kundekjennskap og programmering. Nedbemanningen skal gjennomføres før årsskiftet. Full kostnadseffekt kommer fra andre kvartal 2027. Det er en ganske konkret beskjed til alle som fortsatt snakker om AI og arbeidsplasser som et fjernt fremtidsspørsmål. En av Norges største banker har satt både bemanningsmål og tidspunkt for når besparelsen skal synes i regnskapet.
Posten Bring skal kutte drøyt 300 stillinger innen stab og støtte i forbindelse med innsparingsplanene for 2027. Kunstig intelligens inngår sammen med omorganisering og oppgaver som skal nedprioriteres. Kampanje beskriver 15. oktober en bredere bølge av kutt hos blant andre OBOS, Telia og Rema 1000. Begrunnelsene varierer, og Rema avviser at deres kutt er AI-drevne.
Det er derfor ingen grunn til å legge alle tallene sammen og kalle summen mennesker erstattet av AI. Men vi kan heller ikke overse at teknologien nå gjør det mulig å gjennomføre deler av effektiviseringen med færre ansatte.
SSBs tall fra 25. september viser hvor raskt bruken sprer seg. Nesten halvparten av norske foretak med minst ti ansatte bruker AI i 2026, mot tre av ti året før. Blant de største foretakene er andelen rundt åtte av ti. Dette måler bruk, og sier ikke hvor mange som har redusert bemanningen. Det forteller likevel at stadig flere virksomheter får anledning til å undersøke hvor mye arbeid teknologien kan overta.
Jeg skrev «Teknologien gjør oss overflødig» i 2015 og «Maskinene vil ta jobben din (til slutt)» i 2019. I Computerworld våren 2025 utfordret jeg løftet om at jobben var trygg bare man lærte seg AI. Bekymringen har vært at mennesker kan bli mer produktive uten at arbeidsgiveren trenger like mange av dem. Nå har vi norske beslutninger og amerikanske data som gjør det nødvendig å diskutere hva vi faktisk skal gjøre med den risikoen.
//Artikkelen fortsetter etter annonsen//
Stadig vanskeligere å få den første erfaringen
Stanford-forskere har fulgt amerikanske lønnsdata fra ADP til og med juni 2026. I den reviderte studien fra august finner de at sysselsettingen blant 22- til 25-åringer i AI-eksponerte yrker ligger 19 prosent under nivået dersom utviklingen hadde fulgt mindre eksponerte jevnaldrende. Gapet har vokst siden forskernes første publisering i 2025. Det skyldes særlig færre ansettelser. Mer erfarne arbeidstakere viser ikke et tilsvarende gap.
Studien påviser ikke at AI alene har forårsaket forskjellen. Forskerne finner heller ikke bred jobbfortrengning i hele økonomien. Det de dokumenterer, er et mønster som bør bekymre alle som er opptatt av hvordan unge skal få erfaring: Arbeidsmarkedet kan se forholdsvis stabilt ut, samtidig som mulighetene svekkes for dem som skal inn.
Challenger, Gray & Christmas registrerte dessuten over 120 000 varslede amerikanske kutt med AI som oppgitt begrunnelse gjennom september 2026. Det tilsvarer rundt en femtedel av kuttene i selskapets oversikt. Samlet var antallet varslede kutt lavere enn i samme periode i 2025. Tallene bygger på kunngjøringer og arbeidsgivernes begrunnelser, ikke en uavhengig kontroll av hva teknologien har overtatt.
Jeg blir derfor ikke beroliget av at arbeidsmarkedet samlet fortsatt fungerer. Det kan ta tid før lavere rekruttering blir synlig i de store tallene. En stilling som aldri blir lyst ut, får ingen oppsigelsessak. Ingen tillitsvalgt forhandler på vegne av kandidaten som aldri fikk søke.
Dette er også grunnen til at jeg begynner boken «Fremtidens arbeidsliv» med jobbene som aldri ble lyst ut. [10] Naturlig avgang kan være en god løsning for dem som allerede er ansatt. Hvis ingen får overta etter dem som slutter, blir den samme løsningen en stengt inngang for andre.
//Artikkelen fortsetter etter annonsen//
Norge har allerede tegnene vi bør følge med på
Amerikanske tall er ingen prognose for Norge. Vi har andre regler for oppsigelser, sterkere organisering og et større offentlig sikkerhetsnett. Slike forskjeller påvirker hvordan en omstilling skjer. De fjerner likevel ikke insentivet til å bruke færre årsverk når de samme oppgavene kan utføres billigere.
Norske virksomheter kjøper mange av de samme verktøyene som amerikanske virksomheter. Også her kan en leder vurdere hvor mye arbeid en avdeling vil klare uten å erstatte dem som slutter. Færre nyansettelser kan få betydning lenge før en stor oppsigelsesrunde blir aktuell.
ManpowerGroups undersøkelse for fjerde kvartal 2026 viser nettopp hvor sammensatt dette er. Flere virksomheter planlegger å øke enn å redusere bemanningen, 40 mot 14 prosent. Samtidig oppgir arbeidsgivere at AI og kostnadspress bidrar til mindre rekruttering tidlig i karrieren. Dette er en undersøkelse av planer og selvrapporterte begrunnelser. Den gjør det vanskelig å hevde at bekymringen for unge bare er importert fra USA.
Rådet om å lære seg AI er fornuftig, men det inneholder ingen jobbgaranti. Du kan bli dyktigere, levere mer og bidra til at arbeidsgiveren trenger færre ansatte samlet. Beslutningen om hvor mange som skal være ansatt, tas et annet sted enn hos den enkelte som prøver å holde seg faglig oppdatert. For en nyutdannet er situasjonen enda vanskeligere. Arbeidsgiveren vil ha erfaring, mens oppgavene som skulle gitt erfaringen, i økende grad kan utføres med AI. Da hjelper det lite å be ungdommen bli mer omstillingsdyktig uten å forklare hvor vedkommende skal få begynne.
Forskningen viser samtidig at vi har bedre alternativer. En fagfellevurdert studie av over 5.000 kundebehandlere fant at AI-støtte økte produktiviteten med gjennomsnittlig 15 prosent. Uerfarne medarbeidere hadde særlig nytte av hjelpen. En dansk studie fant heller ingen målbar effekt på inntekt eller registrert arbeidstid i den tidlige perioden forskerne undersøkte, selv om oppgavene ble endret.
Jeg vil bruke slike funn til å kreve mer av arbeidsgiverne. AI kan gjøre det enklere å lære opp en ny medarbeider. Velger virksomheten i stedet å kutte rekrutteringen, bør ledelsen forklare hvordan den skal få kompetente folk om fem år, særlig hvis andre arbeidsgivere gjør det samme. En junior skriver et førsteutkast. En erfaren kollega oppdager feilene, forklarer hva som mangler og viser hva som må undersøkes. Etter hvert lærer den nye å oppdage svakhetene selv. Virksomheten har fått både et dokument og en medarbeider som kan mer enn før. Når AI lager utkastet, kan produksjonen gå raskere. Men noen må fremdeles lære å vurdere om innholdet holder. Den læringen må planlegges og finansieres hvis den ikke lenger følger med oppgavene som tidligere ble gitt til nyansatte.
Ellers kan vi ende med stadig bedre verktøy og færre mennesker som forstår når verktøyene tar feil. De erfarne får mer å kontrollere, samtidig som de får mindre tid til å utvikle dem som skal overta. En beskjed om at et menneske fortsatt skal godkjenne resultatet, er lite beroligende hvis vedkommende mangler kunnskap, tid eller myndighet til å si nei.
I rapporten «Generasjonen vi ikke har råd til å sortere bort» undersøker jeg hvordan grunnferdigheter fra skolen, muligheten til å få arbeidserfaring og samfunnets behov for kvalifiserte mennesker virker sammen. En ungdom som trenger mer opplæring, kan møte en arbeidsgiver som krever at alle leverer fra første dag. Til slutt risikerer vi å behandle mangelen på et tilbud som en mangel ved ungdommen.
NAV anslår samtidig at norske virksomheter mangler rundt 34 000 arbeidstakere, særlig innen helse og yrker som krever fagbrev. Den mangelen løser ikke seg selv fordi andre yrker trenger færre folk. En kommunikasjonsrådgiver blir ikke sykepleier ved å få et omstillingskurs. Et nytt utdanningsløp krever tid, penger å leve av og en reell mulighet for arbeid etterpå.
//Artikkelen fortsetter etter annonsen//
Teknologien endrer seg før omstillingen er ferdig
Det er denne tidsforskjellen jeg mener vi undervurderer. En virksomhet kan legge om rekrutteringen i neste budsjett. Den som rammes, kan trenge flere år på å bygge en annen kompetanse. I mellomtiden kan teknologien igjen ha endret hvilke oppgaver arbeidsgiverne vil betale mennesker for å gjøre.
METR har dokumentert en historisk eksponentiell utvikling i hvor krevende oppgaver AI-agenter kan løse i avgrensede tester, særlig innen programvare. Oppgavenes omfang måles etter tiden en fagperson bruker, ved bestemte nivåer for hvor ofte agenten lykkes. Testene gir ikke en kalender for når hele jobber kan automatiseres. De viser likevel hvorfor vi bør være varsomme med å planlegge som om dagens begrensninger blir stående gjennom en flerårig omstilling.
Mennesker kan lære fort, og virksomheter kan endre seg brått. Men utdanning tar tid, en veileder har begrenset kapasitet, og en familie må betale regningene mens omstillingen pågår. Den enkelte kan ikke oppdatere utdanningen sin på samme måte som en leverandør oppdaterer programvaren. Også politisk ligger tidsforskjellen åpent foran oss. Den 4. august opplyste regjeringen at AI-loven skulle på ny høring, med ambisjon om å fremme loven for Stortinget våren 2027. DNB planlegger å være ferdig med sin nedbemanning før det.
Eksisterende regler gjelder fortsatt for både arbeidsforhold og personvern. En AI-lov vil dessuten ikke i seg selv sikre at unge får arbeid. Men tidsplanene viser hvor lite vi kan basere oss på at nye lover alene skal håndtere konsekvensene. Eiere og arbeidsgivere tar beslutninger nå som kan ha endret arbeidslivet før et nytt regelverk er ferdig behandlet.
Jeg mener vi må slutte å bruke usikkerhet om størrelsen på problemet som grunn til å utsette forberedelsene. Hvis vi venter til flere årskull har fått svakere tilknytning til arbeid, har vi også gitt dem flere år med lavere inntekt og færre muligheter til å lære. En handlingsplan som kommer etterpå, kan ikke gi dem de årene tilbake.
//Artikkelen fortsetter etter annonsen//
OBOS må forklare hva prediktive beslutninger innebærer
Den 2. juni skrev Cathrine Wolf Lund, direktør for IT og digital i OBOS, om en ny visjon på LinkedIn. Data fra bygg, bank og medlemskap skulle kobles sammen. AI inngikk i et strategisk skifte mot «prediktive beslutninger», personlige opplevelser og nye inntektsstrømmer. To dager senere publiserte jeg artikkelen «En visjon handler ikke om kunstig intelligens» på HansPetter.info. Jeg reagerte ikke bare på AI-visjon som sådan, men kanskje mest av alt at visjonen handlet om å la maskinene ta beslutninger for OBOS. Kort tid senere ble det kjent at OBOS skulle kvitte seg med 200 færre ansatte innen utgangen av 2027, som del av et program for omtrent én milliard kroner i resultatforbedring gjennom lavere kostnader og økt inntjening. Det er ikke dokumentert at AI-visjonen er årsaken til kuttene.
Det jeg etterlyser, er en forklaring på hvordan selskapet skal la teknologien predikere beslutninger i et selskap som er eid av medlemmene og skal gjøre boligdrømmen tilgjengelig for flere. En prediksjon kan anslå hva som sannsynligvis blir lønnsomt. Den avgjør ikke hvilke hensyn OBOS bør ta til mennesker som har problemer med å komme inn i boligmarkedet. Tilsvarende kan et system anslå at en jobbsøker vil trenge mye oppfølging. Det er fortsatt et menneskelig valg om personen skal få en mulighet.
Derfor bør OBOS og andre med slike ambisjoner forklare hvilke beslutninger teknologien skal støtte, hva som eventuelt skal automatiseres, og hvem som kan overprøve resultatet. Når både bemanning og beslutninger endres, må ansatte og medlemmer kunne forstå hvem som har kontrollen.
//Artikkelen fortsetter etter annonsen//
Staten er med på å bestemme hva som skal lønne seg
Staten eier hele Posten Bring, 34 prosent av DNB og 53,97 prosent av Telenor. For alle tre er målet som eier høyest mulig avkastning over tid innenfor bærekraftige rammer. Regjeringen er dermed selv med på å sette forventningene selskapene skal levere på.
I DNB er dette en diskusjon om prioriteringene i en lønnsom bank. Resultatet etter skatt var 9,8 milliarder kroner i andre kvartal 2026. Konsernsjef Kjerstin Braathens samlede godtgjørelse var rundt 18,7 millioner kroner i 2025, inkludert blant annet aksjebasert godtgjørelse og pensjonskostnader. En bank med overskudd må også kunne effektivisere. Konkurransen forsvinner ikke når resultatene er gode. Jeg mener likevel staten må stille strengere krav til hva som er vurdert før en lønnsom virksomhet reduserer bemanningen med AI som begrunnelse. Ledelsen bør vise hvordan opplæring, omplassering og nye oppgaver er vurdert, og hvordan kompetansen skal bevares.
Lederlønningene viser hvilke beløp eierne aksepterer på toppen. Samtidig kan lavere bemanning inngå i resultatene ledere belønnes for. Riksrevisjonen konkluderte allerede i 2024 med at det var for enkelt å få lederbonus i noen selskaper med statlig eierandel, og at statens skjerpede forventninger ikke var fulgt godt nok opp. Jeg har liten tro på enda en generell oppfordring til moderasjon uten at staten følger opp gjennom eierstyringen.
Jeg vil ha et tydelig tak på samlet ledergodtgjørelse i selskaper med statlig eierskap. Begrensningen må gjelde hele pakken. Jeg vil også at kompetansebygging og langsiktige resultater skal telle når ledelsen vurderes, slik at en spart lønnskostnad ikke blir behandlet som en gevinst uavhengig av hva selskapet mister.
Det må skje gjennom selskapsorganene og innenfor lovverket. Staten har ikke flertall i DNB, og en statsråd kan ikke bare overprøve enhver oppsigelse. Men regjeringen kan bruke stemmerett, eierdialog og styrevalg til å følge opp forventningene sine. Den bør forklare hvordan den bruker den innflytelsen, fremfor å omtale omstillingen som noe bare ansatte må forholde seg til.
//Artikkelen fortsetter etter annonsen//
Arbeidslinjen må også stille krav til arbeidsgiverne
For en virksomhet kan færre ansatte gi et bedre regnskap. For den som mister jobben, kan det bety lavere inntekt og tap av et faglig fellesskap. Blir personen stående lenge uten arbeid, kan deler av besparelsen følges av økte offentlige utgifter. Da må staten undersøke om gevinsten den henter som eier, samtidig skaper en kostnad andre steder i samfunnet.
Høyere produktivitet kan også gi lavere priser, nye tjenester og flere jobber. Økte overskudd kan beskattes, og staten kan få utbytte. Hvor mye AI endrer finansieringen av velferden, avhenger derfor av hvor inntektene havner og om mennesker faktisk får nye muligheter. Vi kan ikke budsjettere som om overgangen går av seg selv.
Jeg forventer at flere virksomheter vil bruke AI til å redusere bemanning eller rekruttering i 2027. Bruken øker, teknologien overtar flere oppgaver, og norske virksomheter har allerede lagt inn kutt og besparelser i planene sine. Hvor mange jobber som samtidig skapes, og hvor store utslagene blir samlet, vet vi ennå ikke. Det er fullt mulig at enkelte grupper får langt større problemer enn gjennomsnittstallene viser.
Derfor vil jeg ha bedre oversikt over hvem som faktisk blir ansatt, fordelt på alder og erfaring. Arbeidsgivere bør vise utviklingen i betalte junior- og opplæringsplasser sammen med besparelsene. Staten bør bruke eierskapet til å kreve at alternativer til AI-begrunnede kutt blir undersøkt, og at tillitsvalgte får delta mens det fortsatt finnes reelle valg.
Vi trenger også betalte veier inn i kunnskapsyrkene, med veiledning og tid til å lære. AI-støtte kan gjøre det lettere å få til. Hvis arbeidsgiverne vil ha erfarne mennesker til å kontrollere teknologien i fremtiden, må noen finansiere erfaringen nå.
Jeg har i flere år fått høre at bekymringen min er for dyster. Høstens beslutninger gjør det nødvendig å ta konsekvensene på alvor før vi kjenner hele omfanget. Når selskapene vedtar budsjettene for 2027, bør staten som eier kreve å få se hvor de første jobbene og opplæringen er finansiert. Det må være en like konkret del av planen som besparelsen.
//Artikkelen fortsetter etter annonsen//
Kilder og videre lesning:
- DNB. Børsmelding om omorganisering i Technology & Services, 6. oktober 2026. Åpne kilden
- Alf Ragnar Olsen, Fagbladet. «Over 300 mister jobben i Posten Bring», 2. september 2026. Åpne kilden
- Knut Kristian Hauger, Kampanje. «Fra VM-eufori til AI-kutt», 15. oktober 2026. Åpne kilden
- Marina Rybalka, SSB. «Bruken av AI i næringslivet akselererer», 25. september 2026. Åpne kilden
- Hans-Petter Nygård-Hansen. «Teknologien gjør oss overflødig», 27. juli 2015. Åpne kilden
- Hans-Petter Nygård-Hansen. «Maskinene vil ta jobben din (til slutt)», 5. juni 2019. Åpne kilden
- Hans-Petter Nygård-Hansen, Computerworld. «Nei, AI redder ikke jobben din – den overtar det du er best på», 14. mai 2025. Åpne kilden
- Erik Brynjolfsson, Bharat Chandar og Ruyu Chen. «Canaries in the Coal Mine?», revidert 12. august 2026. Forskningsarbeidsnotat. Åpne kilden
- Challenger, Gray & Christmas. Septemberrapporten 2026, publisert 1. oktober 2026. Åpne kilden
- Hans-Petter Nygård-Hansen. «Fremtidens arbeidsliv – Arbeidet, menneskene og maskinene frem mot 2030», 2026. Åpne kilden
- ManpowerGroup. Arbeidsmarkedsbarometer for fjerde kvartal 2026. Åpne kilden
- Erik Brynjolfsson, Danielle Li og Lindsey Raymond. «Generative AI at Work», The Quarterly Journal of Economics 140(2), 2025. Fagfellevurdert studie. Åpne kilden
- Anders Humlum og Emilie Vestergaard. «Still Waters, Rapid Currents», revidert mars 2026. Forskningsarbeidsnotat, institusjonens presentasjon. Åpne kilden
- Hans-Petter Nygård-Hansen. «Generasjonen vi ikke har råd til å sortere bort», september 2026. Åpne kilden
- NAV. Bedriftsundersøkelsen 2026, publisert 20. mai 2026. Åpne kilden
- METR. Målinger og metode for oppgavehorisonter, siden sist oppdatert 8. september 2026. Åpne kilden
- Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet. Pressemelding om ny høring av AI-loven, 4. august 2026. Åpne kilden
- Cathrine Wolf Lund, OBOS. LinkedIn-innlegg 2. juni 2026. Åpne kilden
- Hans-Petter Nygård-Hansen. «En visjon handler ikke om kunstig intelligens», 4. juni 2026. Åpne kilden
- Tonje Paulsen Solem, FriFagbevegelse/HK-Nytt. «OBOS kutter 200 stillinger: – Folk er lamslåtte», 26. august 2026. Åpne kilden
- Nærings- og fiskeridepartementet. Statens eierrapport 2025, eierandeler og eiermål. Åpne kilden
- DNB. Resultatet for andre kvartal 2026, publisert 14. juli 2026. Åpne kilden
- Nærings- og fiskeridepartementet. Statens eierrapport 2025, godtgjørelse til administrerende direktør. Åpne kilden
- Riksrevisjonen. Undersøkelse av bonusordninger i selskaper med statlig eierandel, 27. november 2024. Åpne kilden
- Nærings- og fiskeridepartementet. Veiledning om hvordan staten utøver eierskapet. Åpne kilden
Bilde: ChatGPT
