fbpx

Do what you say and say what you do

Yvonne Fosser, HR-sjefen i HP, brenner for faget og sosiale medier!

Sosiale medier endrer hvordan personalavdelinger rekrutterer, engasjerer og videreutvikler medarbeidere. Med den åpenhet, gjennomsiktighet og oppriktighet som sosiale medier har presset frem i forholdet mellom ansatte, kunder, partnere og leverandører har det gitt nye muligheter, men også utfordringer for så vel intern- og eksternkommunikasjon hos store og små selskaper. For HR-avdelinger betyr dette også endringer virksomheter enten kan beskytte seg mot, eller forsøke å kapitalisere på.

I en ny bloggserie fremover vil jeg forsøke å belyse den nye HR-hverdagen til norske selskaper og lære mer om hvordan sosiale medier har påvirket HR-arbeidet.

HP Fosser frem i sosiale medier

Først ute er Yvonne Fosser fra IT-produsenten Hewlett-Packard, eller bare HP. Selskapet holder til i flotte lokaler på Fornebu, har 350 ansatte og har blitt et selskap svært mange har fått et forhold til i løpet av det siste året, anført av deres administrerende direktør Anita Krohn Traaseth som ble riks-kjendis etter at hun lanserte sin egen blogg, Tinteguri. I tillegg har HP lansert bedriftsbloggen Garasjen og alle er motivert til å ta i bruk sosiale medier. Hos HP er det åpen kommunikasjonskultur som gjelder.

Fortell litt om deg selv, din bakgrunn og hvordan du endte opp med HR

Jeg vokste opp i en trygg og solid familie i de dype skoger i Indre Østfold og visste knappt hva motepress var i mine hjemmesydde klær. Jeg hadde en fantastisk mormor med de beste verdier, som lærte meg mye om viktigheten av å gi, uten å forvente noe tilbake. 

Som 18-åring fikk jeg reise til USA som utvekslingsstudent, ett år med læring i både selvtillit og kulturforskjeller.  Husker godt de første brevene jeg fikk fra vertsfamilien før jeg dro. Det var bilder av diplomer, prestasjoner og avisutklipp fra familien. Jeg gikk mye på rulleski den sommeren for å bli bedre på ski. Jeg kom til en fantastisk familie som lærte meg mye nytt. Min amerikanske «dad» hadde ett mål for året jeg var der,- at jeg skulle ta imot komplementer og være stolt av den jeg var og det jeg oppnådde.  Jante satt fast på skulderen og heldigvis fikk jeg skremt han vekk i løpet av det året. Jeg driver fortsatt å skremmer Jante vekk når han forsøker seg. 

Jeg er veldig glad for læringen i USA, at gode prestasjoner ikke skal dyttes ned i en skuff og hysjes ned. Dette var viktig læring når jeg siden skulle jobbe med lederutvikling, motivasjon og HR,- og ikke minst bli mamma.   «Dad» er fortsatt en av de viktigste supporterne mine, nå på Facebook og på Instagram.  

Jeg har alltid valgt utfra hva jeg synes er interessant og gøy. Jeg tok siviløkonomstudiet i Kristiansand fordi det hadde en internasjonal linje. Det var nok ikke tall og algebra som var favoritt, men elsket organisasjonsfagene. Jeg begynte etter endte studier som leder i Peppes Pizza. Jeg fant fort ut at det var nettopp det å lære bort og se hva som trigger folk til å gjøre sitt beste som interesserte meg. Derfor tok jeg pedagogikk studiet ved siden av jobb. Jeg startet i min første HR jobb i DHL, med opplæring og lederutvikling. Jeg fant fort ut at HR var min greie. Min lyst til å lære mer om HR faget og arbeidsrett gjorde at jeg tok Masterkurs i dette på BI, ved siden av jobben. 

hr-yvonne-fosser-hanspetterI hvilken grad har HR en strategisk rolle i HP?

Grunderne i HP, Hewlett og Packard, hadde et tydelig fokus på individet og alle ansatte fra første start i 1939. De var opprinnelsen for begrepet «Manging by walking around» og lagde kjøreregler for HP som de kalte garasjereglene. I hovedtrekk var det basert på enkle retningslinjer – ha stor tro og tillit til de ansatte, og tro på at vi kan forandre verden.

Med klar fokus på medbestemmelse, utvikling, tydelig visjon og mål og tillit forstod de at dette ville gi oss som selskap gode resultater, jobbengasjement, trivsel og en solid innovasjonskultur. Dette er alfa og omega også i dagens kompetanseorganisasjoner, flere og flere bedriftsledere forstår heldigvis dette.

Hvilke roller kan HR ha i organisasjoner?

I hvilken grad en HR leder har en strategisk rolle i organisasjonen er nok svært avhengig av person og kultur i organisasjonen. Rollen som HR leder kan være svært forskjellig fra organisasjon til organisasjon. Mange kategoriserer HR rollen i 4 hovedområder, inspirert av Dave Ulrich sine fire fokusområder; Administrativ ekspertAnsattes talerør, Endringsagent og Strategisk Partner.  En strategisk HR-leder tør å stille utfordrende spørsmål og har historien til selskapet som utgangspunkt for å se fremover. 

Hvordan kan du fungere i alle disse 4 rollene på en gang?

Jeg forsøker å balansere mellom alle 4 områdene. Allsidigheten i jobben gjør at det er spennende og utfordrende. Min dårligste side er nok den administrative delen.  De andre rollene stortrives jeg i, men det administrative må fungere og være på plass for at HR skal fungere. Det hjelper ikke å ha en strategisk leder, hvis ingen får lønnen sin, eller vi ikke har forsikringsordningene på plass.  Jeg tar noen dypdykk når det trengs, men heldigvis er vi flere på avdelingen og jeg har innsett at man kan ikke være like god på alt. Det er viktig å ha knallgode kolleger som er gode på forskjellige områder.  

Allerede da jeg startet i HP merket jeg at HR hadde en helt naturlig strategisk rolle hos Adm dir og i organisasjonen. Det ligger i kulturen i HP.  Jeg startet umiddelbart med en kultur/endringsprosess i HP Norge og var en del av lederteamet fra første dag.  Jeg er veldig glad i rollen som endringsagent, det å kunne utvikle talenter og kunne hjelpe andre å få suksess. Vanskelige samtaler tar jeg svært alvorlig. 

Det hender jo også i HP at noen må slutte og at jeg er med på å gi denne beskjeden. I bakhodet har jeg alltid at jeg skal gjøre det på best mulig måte for den enkelte og for HP. Det er svært vanskelig for den ansatte, men heller ikke lett for leder. Jeg gjør det jeg kan for å bistå begge. Den dagen jeg ikke kjenner det på kroppen lenger, mht medfølelse, skal jeg slutte å gjøre dette. Jeg tror det er helt essensielt.

Med Internett og sosiale medier har selskaper på mange måter mistet mye av informasjon- og kommunikasjonskontrollen over hva som blir sagt og skrevet om selskapet, både internt og eksternt. Hva har dette betydd for deg og virksomheten?

Det siste året har jeg utviklet meg og min jobb til å bli noe helt annet enn tidligere. Jeg fikk ansvar for PR innenfor HR og har kastet meg ut i Sosiale Medier som kanal. Jeg har jobbet i HP i 6 og 1/2 år og har vært med på en rivende utvikling. Da jeg startet i HP forstod jeg raskt at dette var en fantastisk arbeidsplass. Jeg grublet lenge på hvordan få mediene til å skrive om oss. Det var jo så bra her. Jeg forsøkte å gå gjennom PR-ansvarlig, men jeg kom sjelden gjennom til mediene med mitt budskap. Sosiale Medier har løst floken for meg. Her kan jeg være min egen journalist.

For bedriften har «Sosiale Medier» ført til bla 400 ekstra positive medieoppslag i tradisjonell presse i løpet av noen måneder. Vi er på banen, folk vet hvem og hva HP er. Mange sier vi har gått fra å være usynlige til synlige i løpet av ett år.Vi har tatt i bruk våre gode gamle verdier og viser vår historie og vår hverdag på en ny måte. Dette er branding med en helt ny verktøykasse. 

Hva får deg til å føle deg så trygg i sosiale medier, men ikke med en journalist? 

I sosiale medier er det dialog, man kan selv være med på å forme hva som skal stå på trykk. Det er ikke alltid det er tilfelle når man har et intervju for en avis. Som selskap har vi vært igjennom en solid strategiprosess der vi har involvert og lyttet til ansatte, kunder og partnere. Det er ikke tilfeldig hva vi snakker om i sosiale medier. Vi har en tydelig strategi i bunnen som legger føringen og forteller meg hvor jeg skal fokusere.

Jeg har lang erfaring i bedriften og innen HR faget. Jeg brenner for det jeg snakker om. I hele mitt voksne liv har jeg vært interessert i forskning (både teori og praktisk erfaring) om hva som gjør at ansatte både trives og lykkes i jobben. Jeg har en sjef som er min læremester i Sosiale Medier. Jeg ser og lærer. Det eneste hun trengte å gjøre, var å pushe meg utfor det «sosiale stupet». Vi har ikke hatt en eneste time med opplæring. Det er bare å se hva hun og andre gjør – for så å gjøre det med min vri. Jeg har ikke noe kursing i PR/eksternkommunikasjon/ Sosiale Medier.

Hvilke sosiale medier eller –nettverk har dere tatt i bruk for økt intern- og ekstern kommunikasjon?

Twitter, Facebook, Instagram og Linked In. Jeg bruker Twitter aller mest i min hverdag.

Har dere implementert en egen policy, guide eller retningslinje for hvordan de ansatte skal bruke eller ikke bruke sosiale medier i arbeidstiden?

Har sosiale medier gjort det nødvendig å revurdere hvordan dere kommuniserer internt og eksternt i tilfelle en krise, og hvordan?

Hvis det oppstår en krise vil vi bruke de nye verktøyene der det passer. Vi har en egen plan om hvordan ledergruppen skal håndtere dette.

På hvilke måter har sosiale medier bidratt til medarbeidertilfredsheten i virksomheten, og på hvilke måter måler dere eventuelt dette?

Interne medarbeiderundersøkelser som kjøres i alle HP-land.Et eksempel er:  «I am proud of HP’s reputation and identity in the marketplace». I 2012, før vi startet med sosiale medier, var 75 prosent enige i dette. I 2013, ett år med aktiv bruk av sosiale medier er nå 84 prosent enige i dette. Dette er en markant endring og sosiale medier har hatt en stor medvirkning.

Har sosiale medier gjort tradisjonell rekruttering overflødig? Tenker da på om dere har vurdert eller gjennomført endringer i forhold til hvilke midler og kanaler dere bruker til å rekruttere nye medarbeidere?

Jeg har tro på en kombinasjon mellom tradisjonelle rekruttering sammen men nye verktøy.

Hva er ditt beste tips til andre HR-sjefer i forhold til bruk av sosiale medier?

Hva er det verste som kan skje? Se, lær av andre, test ut og begynn i det små. Det er ikke farlig. Få med deg øverste leder og hopp sammen!

Med den åpenhet og transparens som sosiale medier har lagt til rette for mener vi at virksomheter må gå fra en lukket informasjonsstruktur til en åpen kommunikasjonskultur. På en skala fra 1 til 10, hvor åpen er kommunikasjonskulturen hos dere?

9, vi deler det meste, men selvfølgelig ikke konfidensiell informasjon. Vi får topp score av våre ansatte i forhold til kommunikasjon og åpenhet, jfr medarbeiderundersøkelse.

Hvorfor tror du det er så mange kvinner som er HR-sjefer og ikke menn?

(I følge NHO er nesten 7 av 10 HR-sjefer kvinner, og andelen er økende)

Usikker, det passer like godt til en mann som en dame.

Hvilke egenskaper/ utdannelse er viktig for en HR leder?

Det viktigste av alt er at man som HR leder brenner for faget. Man må ha tro på at man kan gjøre en forskjell og ha evnen til å sjonglere mellom de 4 rollene på en god måte. Jeg har også stor tro på at en HR leder må være en god selger. Vi jobber med salg av ideer både internt og eksternt. Jeg jobber med salg av HP som arbeidsplass, hver dag og har dette mottoet i bakhodet: Do what you say and say what you do.

Tror du fremtidens toppsjef vil være dagens HR-sjef, og hvis ja, hvorfor?

Ja, med en business-tilnærming av HR-funksjonen, kan en HR-leder fint rekrutteres til å  lede skuta. Helt avhengig av bakgrunn, businessforståelse og evne til å lede.

Hvem vil du sende HR-intervju-stafettpinnen videre til?

Linda Lai, professor og forsker innen organisasjonspsykologi.  Hun har akkurat startet på twitter og har så mye kunnskap som må deles.