Er norske bedriftsledere i utakt med sine medarbeidere?

frustrert-medarbeider-620
Share on Facebook37Tweet about this on Twitter52Share on LinkedIn95Share on Google+7Email this to someone

Hva skal til for at flere av oss skal være fornøyde med den lederen vi har?

Hvorfor er det så mange som er så misfornøyde med sin arbeidsplass – og kanskje enda mer spesifikt – med sin leder og ledelse? Er det lederen som er dårlig, arbeidstageren som er altfor kravstor, eller ligger svaret midt i mellom?

I løpet av de siste ukene har jeg nesten daglig lest om nye undersøkelser som peker på den økende misnøyen blant norske arbeidstagere. På Finn.no leste jeg at kun 1 av 5 gledet seg til å dra på jobben, og forleden dag kunne jeg lese i Teknisk Ukeblad at kun 6 prosent av oss mente de hadde drømmejobben. I Aftenposten i går leste jeg at 1 av 2 i Danmark slutter på grunn av sjefen sin, og i den samme avisen leste jeg i mai ifjor at hele 100,000 sjefer i Norge får strykkarakter.

Norske medarbeidere stiller svært høye krav til sine ledere. De er utålmodige og kjenner sin markedsverdi. Flere enn noen gang før oppgir også at de ønsker å bytte jobb, påpekte adm dir i Ennova Henrik D. Sørensen, som stod bak den oppsiktsvekkende undersøkelsen.

Er ikke internkommunikasjon viktig?

For kort tid siden skrev jeg at norske ledere og selskaper var i utakt med sitt marked, og pekte blant annet på at kun 12 prosent av norske ledere ser på internkommunikasjon som viktig. Dette kom frem i en undersøkelse utført av BI og Markedshøyskolen. Kort tid etter at jeg skrev dette dukket det opp en annen nyhet fra BI, nemmelig at de krevde BI-lederens avgang!

Årsakene til mistillitsforslaget er aggressiv lederstil, uetisk oppførsel, brudd på arbeidsmiljøloven og misvisende kommunikasjon.

Manglende sosiale relasjoner

7. januar i år leste jeg en veldig god artikkel i Dagens Næringsliv som handlet om gode sosiale relasjoner mellom arbeidsgiver og -tager, hvor BI-forskeren Robert Buch blant pekte på at dårlig ledelse og svake sosiale relasjoner mellom leder og medarbeider er «bad for business».

Et godt utgangspunkt for gode sosiale relasjoner mellom leder og medarbeider tenker jeg først og fremst fordrer en god intern kommunikasjon, og da er det kanskje ikke så rart at det er så mange medarbeidere som er misfornøyde, hvis det kun er 12 prosent av norske ledere som anser internkommunikasjon som viktig!

Fra den formelle til den uformelle lederstilen

Anita Krohn Traaseth som er administrerende direktør i HP Norge har høstet mye oppmerksomhet i det siste, kanskje først og fremst for bloggen sin – Tinteguri – men også for sin lederstil. Hun er en lekende sjef, og har lagt seg på en veldig uformell og personlig lederstil – og har med store deler av HP tatt i bruk sosiale medier for å forbedre både intern- og ekstern kommunikasjon. I et intervju med Digi.no 25. februar i anledning av presentasjon av kvartalsresultatet til HP delte hun blant annet følgende med Digi.no sine lesere:

Kundetilfredshetstallene har økt, mediedekningen i «tradisjonelle medier» har steget med 20 prosent og HPs norske avdeling kom best ut i HPs europeiske arbeidsundersøkelse på arbeidsmiljø og organisasjon for 2012 – et år preget av mye turbulens. Det har vært en signifikant nedgang i folk som slutter i selskapet. I stedet har køen av folk som vil ha jobb begynt å fylles.

Hva er det Anita tilfører HP Norge sine ansatte, og hva er det medarbeidere vil ha fra sin leder?

Hilde Hetland ved Institutt for samfunnspsykologi ved Universitetet i Bergen uttaler i en artikkel på Karrierelink at det som kjennetegner en god leder er blant annet evnen til å motivere, inspirere og vise omsorg for sine ansatte. Dette vil resultere i at ansatte opplever jobben sin som meningsfull, noe som igjen oppmuntrer til økt yteevne. Hun nevner blant annet følgende egenskaper som viktige for godt lederskap:

  • Åpen for diskusjon.
  • Inspirerer og belønner.
  • Får ansatte til å tro på seg selv og gir ansatte ansvar.
  • Skaper fellesskapsfølelse.
  • Har klare mål og høye mål og visjoner, både for bedriften, seg selv og sine ansatte.

I en undersøkelse fra Cisco for et par år tilbake svarte to av tre at de ville velge lavere lønn fremfor økt fleksibilitet og mulighet for å kunne jobbe når og hvor som helst. I følge undersøkelsen anser de fleksibilitet, mobilitet og tilgang til sosiale medier som mer verdifullt enn høyere lønn.

Man skulle nesten tro at Anita og HP Norge har fulgt funnene fra Cisco sin undersøkelse til punkt og prikke.

Kan sosiale medier redde norske ledere?

I Geelmuyden.Kiese hvor jeg er ansatt jobber vi utifra en hypotese om at de fleste selskaper ikke har utnyttet det potensialet de sosiale mekanismene som Internett har åpnet for; økonomisk, organisatorisk og omdømmemessig. For at selskaper SKAL lykkes med å sosialisere kommunikasjonen er det en forutsetning at selskapet har en åpen kommunikasjonskultur – fremfor en lukket informasjonsstruktur. En åpen kommunikasjonskultur vil blant annet kreve at ledelsen har tillit til de ansatte og faktisk tør å gi de ansatte ansvar. Dette vil kunne bidra til å skape en bedre fellesskapsfølelse hvor alle er aktivt med på å trekke selskapet i samme retning.

God trivsel blant medarbeidere starter med en god leder, og dagens ledere må forstå at gårsdagens lederstil ikke lenger fungerer like godt.

I august 2012 skrev Anita et glimmrende blogg-innlegg på Tinteguri om ledelse anno 2012 som jeg synes er like aktuelt i 2013:

Det finnes ingen enkel oppskrift på lederskap i den digitale epoken vi er inne i nå, og jeg skal heller ikke forsøke meg på å lage en. Det eneste som er sikkert, er at alt er i kontinuerlig endring. Det er derfor ikke mulig som leder å skulle prøve å forstå alt, ha oversikt og kontroll over alt. Som ledere nå må vi derfor inkludere, delegere, lære oss å lese mønstre og jobbe ”out of the box”, hver dag.

Slipp informasjon, kunnskap og erfaring fri!

God ledelse handler om å slippe kontrollen, og med kontrollen tørre å slippe informasjon, kunnskap og erfaring fri – gjennom bruk av sosiale verktøy og tillit til de som jobber der. Den lukkede informasjonsstrukturen ovenifra-og-ned fungerer ikke lenger og bør byttes ut med den åpne kommunikasjonskulturen. Det motsatte av en åpen bedrift er en lukket bedrift, og ingen vil trives i en lukket bedrift når sosiale medier, -verktøy og -mekanismer har tilrettelagt for at alle kan delta – og vil delta.

Hva tror du om godt lederskap i 2013?

photo credit: RLHyde via photopin cc

Share on Facebook37Tweet about this on Twitter52Share on LinkedIn95Share on Google+7Email this to someone

9 Comments

  1. Pingback: HJELP – Jeg skal skrive Master! | ChristofferHovde.com

  2. Pingback: Du kan misLike, men ikke ignorere sosiale medier | HansPetter.info

  3. Pingback: Nordmenn på bunn i bruk av sosiale medier på jobben | HansPetter.info

  4. Pingback: Norge på bunn i bruk av sosiale medier på jobben | HansPetter.info

  5. Pingback: Dagens selger har gått ut på dato | HansPetter.info

  6. Asle Gundersby

    15. mars 2013 at 23:28

    Jeg har alltid hørt at en leder skal oppnå resultater gjennom sine medarbeidere. Da er det innlysende at relasjonen må være god. Utfordringen for mange ledere er kanskje motivasjonen for å være leder?
    Den leder som ikke innehar tilstrekkelig relasjonskompetanse vil naturligvis måtte slite. At norske arbeidstakere er misfornøyd med lederen sin, forteller meg at relasjonen ikke funker. Nå går det ikke an å legge skylden på én part for at et samarbeid ikke funker. Spørsmålet er heller: Hvem er det som evner å gjøre mest? Hvem har den sterkeste mentale muskelen til å få relasjonen til å fungere og bli fruktbar – lederen eller medarbeiderne? Oddsen for at forventningen ligger hos lederen er neppe høy. For en leder forventes å være sterk, en foregangsperson, og er han/hun det ikke, så hvorfor i all verden er han/hun leder? By accident? I så fall er det fare for kjedekollisjoner…

    Et annet problem er de allerede forrurensede relasjoner. Enkeltindividers evne til å tilgi og legge ting bak seg er av avgjørende betydning for forholds varighet. Og her kommer selvinnsikten og selvbevisstheten inn: Hvor ansvarlig er den enkelte for egen situasjon? 70 %? 80 %? Og hvem har i tilfelle skylda for de siste 20-30?

    Det siste momentet er et område som er av helt avgjørende betydning og som burde vært et eget fag. Forventningsstyring er nøkkelen til det meste. Om man ikke vil bli skuffet bør man ikke forvente hverken det beste eller det verste, men kanskje helst noe nærmere det sistnevnte.
    Igjen ligger hemmeligeheten i holdningene: Ikke forvent takk av andre – begrens forventningene til at du selv leverer i henhold til egen standard.

    Et siste encore: Når det gjelder relasjoner, kan man snu det gamle ordtaket:
    En kjede er aldri sterkere enn det sterkeste ledd!

    • Hans-Petter Nygard-Hansen

      13. oktober 2013 at 10:48

      Hei Alse,

      Utilgivelig å ikke svare – beklager – for du har lagt igjen en god og viktig kommentar her.
      Tusen takk.

      I forsvaret husker jeg vi lærte at «troppen er aldri bedre enn det svakeste ledd» – det samme, but different :)

      Ha en strålende søndag / Hans-Petter

  7. Lindborg

    27. februar 2013 at 00:35

    Ledelse i hierarkiske organisasjoner (som de alle fleste har) er avhengig av topplederens personlighet. Boken Unboss viser en ny type organisering som jeg synes er så interessant. http://unboss.com/

    • hpnhansen

      27. februar 2013 at 06:52

      @Lindborg Hei Ingunn – takk for tipset. Andre gangen på kort tid jeg har sett tips om den boken der – første gangen på GKFORUM til Hans Geelmuydens «Social media is bullshit» – http://gkforum.org/2013/02/11/social-media-is-bullshit/ – Må sjekkes ut med andre ord :)

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Du kan bruke disse HTML-kodene og -egenskapene: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>